规范收入分配秩序的重要举措

瑞通财税信息网（2009年9月28日）

　　人们关注已久的规范国有企业负责人薪酬的文件，《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（以下简称《意见》）近日下发，这是我国现阶段规范收入分配秩序一系列政策中的一个重要举措，有着深远的意义。这一政策有以下几个特点。
　　第一、明确了调控央企经营者薪酬的政策导向。
　　社会上一直存在对于国企经营者的薪酬要不要调控的争论。《意见》明确指出，对央企经营者的薪酬要坚持市场调节与政府监管相结合的原则。市场调节所反映的是市场经济体制下经营者的薪酬作为管理这一特殊生产要素的报酬要由市场机制来决定，这是经营者薪酬决定机制的基础；但是，由于国企在经营范围、资源获取、领导人任命方式等方面的特殊原因，经营者的薪酬又不能仅仅依靠市场调节，政府必须监管，并且，这种监管的力度要大于对非国企经营者薪酬的监管力度。《意见》的出台回答了人们困惑的问题，明确了对国企经营者的薪酬，政府要调控。
　　第二、明确了对央企经营者薪酬管理的政策目标。
　　《意见》指出，对央企经营者薪酬管理要坚持激励与约束相统一，坚持短期激励与长期激励相兼顾，这就明确了实施这一政策的目标。加强薪酬管理不是要管死，激励本身就是薪酬的重要职能之一，科学的薪酬制度就是要通过合理的薪酬水平和科学的薪酬结构激发经营者的积极性，为企业创造出更多更好的效益。需要约束的是那些不规范、不科学的、不利于企业发展的、与企业的经济和社会效益相违背的薪酬发放。在这里，激励与约束不是对立的，而是统一的，两者的目标是一致的。同时，在激励目标上既要考虑短期目标，更要考虑长期目标，为此，在薪酬结构中激励功能的设计上就要短期与长期相结合。对于央企经营者来说，更要注重长期目标，这是央企的性质和特点所决定的。
　　第三、界定了央企经营者薪酬结构，明确了央企经营者薪酬水平的决定机制。
　　《意见》明确指出，企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。并且指出，由于我国对股权激励等中长期激励的配套改革政策还在试行中，《意见》对中长期激励先作了可审慎探索的原则性规定，重点对基本年薪和绩效年薪作了规范，这是完全正确的。基本年薪反映的是经营者人力资本的市场价值，主要应当由经营者的能力和已取得的业绩来确定。《意见》提出，企业主要负责人的基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系。这是我国的基本国情和市场经济发展阶段，以及央企的特性和其经营者选拔机制的特点所决定的，这样做，不仅找到了确定经营者基本年薪的标尺，也可以在一定程度上避免出现经营者与企业员工薪酬差距过大的现象。《意见》同时指出，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定。企业的经营业绩往往以年度为计算单位，因此，实行绩效年薪也是世界各国的惯例。但是，仅有年度考核是不够的，年度间的大幅度波动不利于企业的健康发展，所以，在各国的实践中，年度考核往往与任期考核相配合。为切实形成企业负责人绩效年薪与实际经营业绩紧密挂钩的机制，《意见》要求加强对企业负责人经营业绩的考核，将年度业绩考核和任期业绩考核结合起来，根据不同行业和企业的生产经营特点科学设计体现经营盈利与风险控制的考核指标，合理确定经营目标，规范考核程序，严格考核管理，根据业绩考核结果确定负责人绩效年薪。同时，我们也需要认识到，对经营者的绩效考核，特别是如何在绩效考核中排除非主观努力的影响因素是管理学界的世界性难题。
　　第四、导入了整体薪酬概念。
　　《意见》主要讲的是薪酬管理，但是，在内容上不仅包括了薪酬，而且还涵盖了补充保险和职务消费等内容，这实际上是引入了整体薪酬的概念。整体薪酬概念的引入避免了经营者利用制度上的漏洞，将工薪收入与职务消费相混淆，以高职务消费替代薪酬的不规范现象。
　　需要强调的是，由于央企涉及许多不同行业，因此《意见》中确定的政策还需要各行业和部门结合自己的情况予以落实，并且，需要在落实中创造和探索具体的规则和方法。总之，我们可以期望，通过《意见》的有效实施，能够加强对中央企业负责人薪酬管理，使中央企业负责人薪酬做到结构合理、水平适当、管理规范。能够进一步调动企业经营者的积极性，保证央企在国家发展战略中发挥其应有的作用。
　　